触発するとは、なんらかの刺激を与えて、行動の意欲を起こさせることです。
ですので、触発では「仕事以上の価値をどう感じさせて共有するか」が課題です。

 

私にはムリ、ムリ。

「この会社で働くなって絶対ムリ。」

「この人と仲良くするなんて絶対ムリ。」

「頑張るなんて考えただけでムリ。」

「これを売るなってムリ。」

もともとある「思い込み」に拍車をかけて、ますますチムリのカラを固める人がいます、

採用した段階で相手のことがわからないまま人それぞれ多種多用な思い込みがあります。

でもどんなムリでも簡単に変わってしまうのです、

なぜなら我慢してるから、できていないだけだからです。

本人がやりたいのに、するなと自分に命じているだけだからです、

この我慢をやめさせるのが触発です。

触発とは

物に触れて、発動・発射したり爆発したりすること。「魚雷が触発する」

なんらかの刺激を与えて、行動の意欲を起こさせること。「友人の研究に触発される」

とあります。あるきっかけで、本来の機能を発揮すること、行動することです。

行動しないように抑圧していたのを抑圧を取っ払い行機能させるのが触発です。

そんなすぐに行動するのかと疑問視する人がいますが、しなのなら触発が触発になっていない証です、

「石の上にも三年」と我慢の大切さを教え込まれました。日本人は「我慢」大好き人種です。

しかしいまの時代、三年もじっとしていたら化石になります。

もう四・五十年前の話ですが、寿司チェーン「がんこ寿司」(がんこフードサービス)を起業した小嶋会長は大学を卒業後1年で起業するのを目的に寿司職人になりました。でも寿司の世界は、握らせてもらえるまで10年かかります。待っていられないと独自の作戦を立て、技術をマスターし、独立。しかし開店したもの倒産寸前に追い込まれます。成功は絶体絶命の危機からはじまります。「それがね、いくら考えても分からないけど、気が付いたら行列ができはじめ、日に日に伸びていったんですよ」企業秘密か本当に謎なのか、何度聞いても答えは同じ。「うまくいくようになったからはじめた」のではなく、「はじめたからうまくいくようになった」ことは確か。ここから生じたPDCA全速回転の摩擦熱がお客様を触発したことは確かです。

 

触発できるスキルがある人とない人がいると思います。

触発するスキル、つまり寝ている子を起こすスキルとは、

働きがいのある職場でピックアップされていてる10のエリアをイキイキと動かせる力です。

10のエリアとは、GPTWが注目している点です。

  1. 採用する
  2. 歓迎する
  3. 触発する
  4. 語りかける
  5. 傾聴する
  6. 感謝する
  7. 育てる
  8. 配慮する
  9. 祝う
  10. 分かち合う

これを見て、あなたはなにを感じますか?

やっている気がする?してるようなしてないような?

大事なのは、受け手側の感じ方です。感じ方は多種多様100人いたら100通りあります。

でも100人に一貫した想いがあるはず。

なぜなら共有させたい想いがあったからです。

「私にはムリです」のひとことの撲滅。

スポーツを見ていても分かるように、好き勝手なことをしていて、人、組織が成長することはありません。そこで「我慢」「努力」「忍耐」の必要が生じて尊重されます。これを分別をもってサポートしてげる力が必要になります。GPTWが注目している10のエリアは、そういうことだと思います。

触発は我慢を取っ払うことです。

「私にはムリです。」と思い込んでいる人に、

「どうせ、うまくやれるから。さあ、やってみようか。いますぐ」というわけです。

「やりもしないで勝手にあきらめるな」といい続けて「いますぐ、やろう」と言うのです。

無責任な上司や先輩なら、ここで終わりです。言うだけです。

そこで「歓迎」の意味が重くのしかかります。

歓迎とはなんでしょう?

たとえば歓迎会、「おもてなし」される印象がありますが、目的はなんですか?

親睦会?

10年以上赤字だった会社の歓迎会は親睦会をやっているわけにはいきません。

「みんな!いいか!いまから爆発するよ!」・・・・「私にはムリです」を吹っ飛ばす会です。

「いつかではなく、いま」点火したのです。

「どうせ、うまくやれるから。さあ、やってみようか。いますぐ」

結果は1年後、初の黒字化成功です。

 

できないからできるようになってからしたのではなく、
できていないことを嫌という程知っていたのでやったからできたのです。

GPTWが注目する10のエリアも全然できていませんでした。

できていないから手探りで丁寧に扱ったからできたのです。

あなたが心に強く深く思わせたいことはなんですか?

この会社は、「分かち合う(達成する)」でした。

それには毎日の積み重ねしかないので、毎日達成にこだわりました。

そこに働く面白さを見出したのです。とてつもなく面白いゲーム!

「どうせ、うまくやれるから。さあ、やってみようか。いますぐ」を体感するゲーム、

「どうせ、うまくやれるから。さあ、やってみようか。いますぐ」と言われてもほとんどの人は「できるわけないでしょう」と思います。

思い込んでますから。

やる前に諦めているからです。つまりやらないと決め込んでいるのです。

だからやれないはずです。

これが人生早期・・・1歳半にした決断です。

いまだに1歳半で生きているのです。

だけど認めて欲しいと思っている。

認めてもらいたくて、どうでもいいことにお金と時間と努力を使っている。

でも年齢とともに虚しさも感じている。

キン肉マンのキン消しコレクション いくら集めても物足りない。所詮代替品でしかないからです。

採用される時、「どこにでもある働き場所のひとつ」として選んでいないでしょうか?

しかし本当は「世界のひとつしかない働き場所」を探したのではなかったでしょうか?

「自分が自分らしく働ける居場所」を探していたはずです。

だから採用した側がしてあげられることは「自分が自分らしく働ける居場所」

つまり「そんなのムリです」が消える自分の思い込みを取り払える場所です。

  • 語りかける
  • 傾聴する
  • 感謝する
  • 育てる
  • 配慮する
  • 祝う
  • 分かち合う

というエリアを度外視して、「そんなのムリです」を受け付けないでいると、ブラック企業になります。残業代の不払い、パワハラ・セクハラなどはわかりやすい事項ですが、「社員を育てず、使い捨てにする」というのは努力に対する合意がなく、共有もないことから起こります。こちらは育てていると言っても社員は単なる使い捨てにしか感じないというのは、児童虐待に似ています。

健全な親子関係には信頼があります。子は親が自分を守っていてくれるという安心感を言葉を超えた「感受性」と「応答力」で感じ取っています。自立が不可能な子どもの安全基地である母親はいち早く危険を察知して行動を起こすことが要求されます。四六時中、安全基地になっていてくれていることを子どもは感じ取っているからです。

同じく、「どうせ、うまくやれるから。さあ、やってみようか。いますぐ」と言われても、最初からできません。サポートが必要になります。このサポートを通じて成長していくのです。

つまり

  • 語りかける
  • 傾聴する
  • 感謝する
  • 育てる
  • 配慮する
  • 祝う
  • 分かち合う

「触発」とセットになっていてこそ、ブラック企業の汚名は免れるし、そうでないと育つ者も育たないまま使い捨てになるのです。

挑戦したくない人もいます。

だから面談~採用時にTA(交流分析)に必要があると感じて採用されています。

できるようになったから、やるのではなく

やるようになったから、できるようになる。

PDCAの本質です。

PDCAを回す摩擦熱が人の心を熱くし情熱となります。それを働きがいと呼んでいます。

PDCA

より一層の価値を提供することで事業の発展を通じてステークホルダーの永続的な幸福の実現を図ることを周知徹底することで、仕事以上の目的を日常業務におとしこみます。

そのためには、会社がどこに向かっているのかを明らかにする必要があり、新入社員にもわかるように中期経営計画で長期ビジョンを説明します。

長期ビジョンには、数値はもちろんですが、次のことを明確にします。
価値観の拡大、使命を強化するプログラム
会社や仕事への誇りを育む「共有するストーリー」
顧客・社会つまり、ステークホルダーとの関わり方を使命の明文化、基本理念の明文化さらに私の役割、行動指針の明文化によって鮮明にします。これらはクレドを使いまとめます。

以上によってサービスのルールが明確になり、明確に示すことができるようになります。それをホスピタリティと呼ぼうがなんと呼ぼうが、言葉を超えた「全員が共有する自社の使命」になり、私の役割になります。

たとえば、21世紀の⚪️⚪️県」を代表する企業になるのを目的に、一丸となって会社の文化を創り上げるチャレンジをします。

これがあるのとないのでは、仕事の質は明らかに変わってきます。仕事の質の違いは、誠実さ、卓越性の尊重そのものであり、個人の尊重に他ならないので、働きがい、モチベーションアップにつながります。

 

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