成長する会社は感謝が得意です。

感謝はコミュニケーションの潤滑油であるだけでなく、意欲を育みます。誰でも知っていることですが、意欲につなげるには、金一封や記念品だけではなく、個人、チームの尊厳に触れて感情を震わせることが重要です。形骸化しないようにプロジェクト、プログラム、計画、販促活動の発表段階での表現を効果的にしましょう。

 

お互いに感謝できるようにサポートするのが、サポートセンターの重要な役割です。

感謝は「成功」と表裏一体で、その前提には問題解決、あるいは未然に防ぐのが必須です。

 

それには現場、事業所に自ら改善する意欲がなければなりません。感謝の本質はこの意欲に対するものであり、それには現場、事業所が助けを求める態度が必要です。業績その他に問題が生じていても我関せずという態度は会社の方向とベクトルが合っていないということであり、在り方に歪むが生じている証明です。

 

言葉の上でいくらやる気があるようなことを言っていたとしても行動に表れないのであれば見せかけでしかないのはもちろん組織を腐らせてしまいます。このような事態が生じないように会社の価値観や信条の共有、行動指針の浸透こそが生命線なのです。

 

「育てる」でも述べたように間違った価値観は、正しいチームワークを崩壊させ、優れたチェーン展開を阻止します。 あり方がバラバラになれば、優れたチェーン展開はできないのです。 合意を形成し、会社がめざす方向にベクトルを合わせて、意欲的に取り組む方向に導くスキルがサポートセンターに求められており、具体的には「育成する仕組み」が中核なのです。

それには、競走上の優位性を生み出す源泉として投資の対象とする意識が重要です。

 

感謝の具体的な方法としては以下のような事例があります。

 

企業理念、さらに会社のあり方を具現化するプログラムに基づいて大きく貢献した個人と事業所、グループを対象に半期ごとに行う表彰があり、個人については「MVP(仮)」「優秀マネジャー(仮)」「優秀新人賞(仮)」がある。(「分かち合う」を参照)

 

また勤続年数が5年、10年、20年、30年に達した長期勤続者に対して、感謝の意を表して金一封と記念品を贈呈する。また契約社員についても同様にしており、アルバイターにも2年、4年勤続者に金一封を贈り感謝を表する。(「分かち合う」を参照)

 

 

以上のことは、どこの企業でも概ね実施していることです。特に留意しているのはその呼称です。賞の名前は創業時に多大な貢献をしていただいた方の名を冠とするのがいいでしょう。

 

他社との違いを出す施作としては、考案中のものも含め、それ以外で該当しそうなものに、たとえば新規に資格取得者に対する表彰するのもそのひとつ。資格の難易度、重要性を考慮して金一封、記念品を贈るのも育成を大事にするからです。またコスト削減で優秀な実績を納めた事業所を対象に金一封の贈答もある。

 

販促活動でも、感謝の機会を設けることは創意工夫のチャンスであり、モチベーションアップに繋がるので活かしましょう。

 

たとえばDMなどを打つにしても、現場を単なる事後処理に終始させるか、スキルアップの機会にするかは、サポートセンター次第です

DMの内容に適した店頭の飾り付け、盛り上げの方法はいくらでもあります。「育てる」で説明したように、ファシリテーターのポリシーに従ってサポートセンターから現場スタッフ数名に呼びかけ、自主研修会のリーダーを決めて、スタッフの要請による自主研修会(Off-JT)の形で説明会を行い、それぞれの部署に持ち帰って自主的に行うようにすれば、言われたからやるという形を回避して、自律的な活動にすることができます。そのプロセスと販促による効果測定を総合評価することで、感謝の機会を用意することができ、祝う→分かち合うに進むことができます。

 

このようにすればいくらでも感謝の機会が設定できるだけでなく、「育てる」機会も増やせるので、モチベーションアップがやりやすくなり、参画意識、帰属意識を強化できます。

 

いずれにしても評価の仕方が重要で、信頼関係を強化するものでなければならないので、公正かつ連帯感が強化されるルールを対象期間の事前に明文化しましょう→(「触発する」を参照)

 

表彰の結果は理由、どのようなあり方でどのように達成したのかと併せて、社内の媒体を駆使して全員に報告。→(「語りかける」を参照)

 

意欲につなげるには、金一封や記念品だけではなく、個人、チームの尊厳に触れて感情を震わせることが重要です。形骸化には細心の注意が必要で、それはプロジェクト、プログラム発表段階での表現に影響を受けます。創意工夫でいくらでも膨らませることが可能です。

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