BEプログラム

採用は、人口減少社会にあって、ますます難しくなってきています。

新入社員、中途採用者、アルバイター・・・採用する側も、される側も不安があり緊張します。

自己紹介から職歴・経験、志望動機、転職理由、やりたいこと、できること、キャリアプラン、勤務地や雇用形態、休日のこと・・・気持ち的に丸裸にされるような気分。

特に雇用される側は、知らない人と協働することに不安がいっぱい。

1)先輩や上司とうまくコミュニケーションできるか不安

2)仕事についていけるか不安

3)なんとなく選んだので明確な目標がないことへの不安

4)自由が効かなくなることへの不安

これらの不安を払拭する用意をしてあることを言葉だけでなく態度・表情。具体的な施作を採用面接の機会あるいは採用決定後に伝えてあげるのは、採用する側の役割です。

心配を乗り越えていく先になにがあるのか、人は温かいふれあいを求めています。
これこそが究極の目的ではないでしょうか?

数値目標を達成し、祝い分かち合う・・・・これが会社の目的であるべきです。分かち合う人たちは、ステークホルダー。いわゆる利害関係者です。

「どうせうまくいく」って言ってみたところで、日本国の学歴を辿ったものなら、容易に信じることはないでしょう。それでも「どうせうまくいかない」態度で接してこられたら、それだけで逃げ出します。

「どうせうまいく」が掛け声だけにならない仕組みを準備する根気と熱意が採用する側の誠実です。

それには数値目標が達成できること。
確かな計画が立てられるマネジャーと実行するチームによるチームワークが必要です。
理想論だと思われたとしても、現実にそれしかありません。
裏返せば簡単ともいえます。

そのプロセスが採用から分かち合うに凝縮されています。
特に「育てる」がそうです。どのように育てるのか、チームワークが果たせるように育てるのです。チームワークが果たせるメンバーのひとりとして「役割が果たせる私」に育てることで、祝い、分かち合うことができます。

採用するときに、「どうせうまくいく」って言って信ぴょう性を持つのは、10のエリアと、エリア単位での感情の進捗状況を確実に見定めてマネジメントできる力の成果にかかっています。

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